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Les Directions des Ressources Humaines

Accompagner les directrices et directeurs des ressources humaines, dont la matière est la raison d’être des organisations : les personnes qui la composent.

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Directions des Ressources Humaines

Accompagner les directrices et directeurs des ressources humaines, dont la matière est la raison d’être des organisations : les personnes qui la composent.

Entre recherche de la performance et bienveillance, la gestion des collaboratrices et collaborateurs de l’organisation révèle de multiples défis managériaux :

  • Accompagner les réflexions stratégiques, prévoir les évolutions à long terme de l’organisation, évaluer l’impact des nouveaux modes de travail et accompagner l’internationalisation
  • Renforcer les qualités managériales de l’encadrement, véritable courroie de transmission de la direction
  • Attirer et retenir les talents, suivre les carrières, former et prévoir l’évolution des compétences
  • Travailler la culture de l’entreprise, rendre l’organisation résiliente face aux chocs à venir et amener le développement durable au coeur des préoccupations
  • Assurer la veille réglementaire, sécuriser les systèmes transactionnels et digitaliser les processus
 

Nos équipes de Conseil en Management accompagnent les directions des ressources humaines dans la réussite de leurs missions.

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Moderniser les Ressources Humaines

Remettre les collaboratrices et collaborateurs au centre de l’organisation

Formaliser l’impact de la stratégie et du modèle de management sur la gestion des ressources humaines. Les enjeux pour l’entreprise en termes d’organisation sont :

  • l’alignement de l’organisation grâce à une analyse de la chaîne de valeur
  • la création de filières traversant le Groupe, enjeux des organisations matricielles, mise en place d’équipes projet et du nombre de niveaux dans l’organigramme
  • le degré d’internalisation ou d’externalisation de certaines fonction et l’évaluation du niveau de compétences associé
  • le pilotage de la performance et les politiques de rémunération variable
  • la culture managériale souhaitée, en fonction aussi de l’actionnariat et de la direction, et la conduite du changement pour y parvenir
 

Les enjeux pour les Ressources Humaines sur leur propre organisation varient en fonction :

  • des pôles et services, articulation avec les métiers, filière RH traversant l’organisation
  • des compétences nécessaires
  • du contrôle de gestion et analyse de données

Sortir d’une logique de prestataire de service interne (paie, aide au recrutement, etc.) et décliner la stratégie en objectifs RH puis en plans d’actions. Les Ressources Humaines peuvent renforcer l’utilisation de la données, piloter une série d’indicateurs de performance et reporter :

  • en se dotant d’une service d’analyse des données (équivalent du contrôle de gestion pour la finance), mettant en place des tableaux de bord pour les différents niveaux de management
  • en (re)prenant la main sur certains processus prévisionnels : Gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences (GPEC) à moyen / long terme, budget des frais de personnel
  • en allant au-delà de la seule logique réglementaire quant aux reportings sociaux
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Le SIRH

Moderniser les processus, digitaliser le dossier du personnel
  • A la différence des autres fonctions de l’entreprise, la digitalisation des processus de gestion des Ressources Humaine peut s’avérer délicate car il s’agit :d’élargir le sujet à la mobilité en général et en faire des projets d’entreprise
  • d’accompagner la digitalisation des postes de travail, notamment pour des populations qui ne sont pas assises à un bureau
    • culture et histoire de certains services
    • management et organisation des travaux de secrétariat
    • matériel, accès au digital sur les postes de travail mais aussi à distance et notamment en télétravail
  • de tenir compte du cadre légal et des nouvelles contraintes ou opportunités que le digital génère, discuter et négocier avec les instances de représentation

Il est important de profiter des projets de digitalisation pour  pour revoir les processus et redonner une place centrale aux services Ressources Humaines, tout en renforçant l’intégration et la coopération avec les différents métiers de l’organisation. 

 

  • Modéliser les processus et les règles de gestion pour ensuite harmoniser les différentes pratiques au sein de l’entreprise (ex. demandes de congés, planification du personnel, etc)
  • Centraliser le pilotage de certaines activités telles que la formation (académies internes), le recrutement (internaliser ou externaliser) et l’évaluation de la performance des collaborateurs et le suivi des carrières
  • Rationaliser les systèmes informatiques utilisés dans l’organisation : systèmes de badgeage et de gestion des temps, outils de formation, gestion électronique de documents, etc.
  • Intégrer la gestion des ressources humaines au pilotage des projets : planification et staffing, time sheet, revue des objectifs et performance et recrutement d’indépendants ou de personnel temporaire

Les cas d’usages de mise en place d’un nouveau SIRH sont nombreux et chaque organisation doit trouver la solution adaptée à ses enjeux métier : 

  • Mettre en œuvre un système de gestion électronique des documents (GED), automatiser la création de contrats (de travail) et de conventions (piquets, règles de sécurité, règlements internes…)
  • Mettre en place S4/Hana ou au contraire sortir de SAP pour aller vers des solutions Best of Breed plus simples
  • Rationaliser les systèmes et les intégrer au travers du déploiement d’un nouvel ERP capable de couvrir plusieurs pays
  • Digitaliser le dossier du personnel

. 

Toutes les possibilités citées ci-dessus représentent des projets complexes, risqués et coûteux qu’il faut maîtriser. De l’expression de vos besoins à la conduite de projet, nos équipes métier d’assistance à maîtrise d’ouvrage vous accompagnent dans la prise de décision et sécurisent la réussite de votre projet. Nos méthodologies mettent le business case et l’analyse des processus au centre, adressent parfaitement la dimension technologique et vous garantissent ainsi des solutions pérennes.

La gestion des ressources humaines est au cœur du développement durable des organisations à plusieurs titres :

  1. Elle est représentée par le “S” (social) des acronymes des reporting réglementaires ESGR ou RSE
  2. Au delàAu-delà de la communication institutionnelle, c’est un sujet qui permet de mobiliser et de fédérer les employés
  3. La mobilité des employés est souvent une prérogative des ressources humaines
  4. Renforcer la santé et la sécurité au travail
  5. Favoriser la diversité et l’égalité hommes / femmes à tous les niveaux de l’organisation
  6. Déployer des programmes d’aides sociales à destination de certains pays ou catégories d’employés et ainsi contribuer à un très grand nombre d’objectifs de développement durable des nations unies
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Accompagnement opérationnel

Soutenir les équipes lors de projets spéciaux, de transformations et de restructurations

Nos consultants en management endossent le rôle de business analyste ou de chef de projet pour assister vos équipes lors des grands projets de l’organisation. Grâce à cette organisation projet, vous vous assurez que la direction des ressources humaines est correctement représentée dans ces grands programmes et que vos équipes sont accompagnées. Cela permet également d’assurer un renforcement des équipes lors des phases d’expression de besoins, de spécifications, de migration des données ou de tests par exemple.

Au-delà du surcroît de travail que les services ressources humaines doivent absorber à cette occasion, vos collaborateurs, même expérimentés, peuvent avoir besoin d’une aide méthodologique :

  • compréhension du contexte, des enjeux, business case, entretiens avec la direction des différentes entités
  • structuration d’une démarche d’audit ou de due diligence
  • mise en place d’un plan d’actions sur les différents axes RH : accompagnement des opérations, juridique, social, contractuel, litiges possibles et gestion des risques, communication, instances de représentation du personnel, etc.
 

Mais ces opérations sont aussi l’occasion de faire progresser les processus RH et d’harmoniser les pratiques entre les entités concernées. Cela permet notamment de :

  • Formaliser les fiches de poste et les fonctions et de proposer des évolutions internes
  • Uniformiser les règlements internes, les conventions, la gestion des frais et des voyages
  • Formaliser et revoir les politiques de rémunérations et les avantages divers

Le succès des plans de transformation et des grands projets passe par la mobilisation des collaborateurs. La conduite du changement contribue pleinement à délivrer les résultats attendus.

Nos méthodologies et bonnes pratiques couvrent des plans d’actions divers :

  • les actions de communication et de formation,
  • la revue qualité des plans projets à l’aune de ce que l’organisation est capable d’absorber,
  • la mise en place d’une organisation, des rôles et des collaborateurs qui vont accompagner le changement ;
  • l’analyse des impacts organisationnels de vos projets ainsi que la gestion prévisionnelle des compétences associées.
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Retrouvez les dernières publications liées à cette thématique : articles de blog, étude de cas, etc.

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